Ildikó Naetar

Der vorliegende Artikel ist ein „Zwischenstopp“ in meiner Arbeit mit den Themen Migration und der Diskriminierung von MigrantInnen am Arbeitsmarkt. Als solcher beinhaltet er meine Erfahrungen, Gedanken und Analysen über die Probleme, mit denen ich sowohl als Migrantin der ersten Generation, als auch als Beraterin und Supervisorin in diesem Themenbereich in den letzten Jahren konfrontiert war.

Ich fasse in diesem Artikel diejenigen theoretischen Aspekte zusammen, die in meiner Arbeit der Aufarbeitung der migrantischen Diskriminierungskonflikte hilfreich waren.

Meine persönlichen wie beruflichen Erfahrungen reflektieren den klassischen Prozess der Neupositionierung[i] von MigrantInnen, die – mit viel Ähnlichkeiten zu der Neuentdeckung der eigenen Umwelt einer Jugendlichen[ii] – alles wieder in Frage stellen müssen, alles wieder neu definieren müssen, mit dem Ziel, die Kluft zwischen „der früheren und der neuen Welt“ zu überbrücken, die neuen Mechanismen und Prozesse kennen zu lernen und aufgrund dieser Kenntnisse für sich eigene Handlungsspielräume „in dieser neuen Welt“ zu erarbeiten, ihre Positionen in diesem System zu definieren und zu behaupten.

Der Prozess dieser „Neudefinierung“ und Neupositionierung, der von den betroffenen Personen – deren typischer VertreterIn die MigrantIn ist - immer wieder durchlaufen werden muss, ist noch wenig erforscht. Wir kennen sozialpsychologische, soziologische, politologische, historische, wie ökonomische – und noch sehr viele - andere Aspekte der Migration, die aber wenig Auskunft darüber geben, wie sich die MigrantInnen sowohl als Individuen wie auch als gesellschaftlich-politisch agierende AkteurInnen und Gruppen in Konflikten mit ihrer Umgebung erfolgreich bestätigen können.

Die Fragen scheinen unendlich zu sein: Wenn ich Antworten auf die Frage suche, was erfolgreiche Handlungsstrategien für MigrantInnen sind, welche ihr Bestreben nach der Positionierung in der „Auffanggesellschaft“, oft auch „Mehrheitsgesellschaft“ genannt, ermöglichen, drängen sich weitere Fragen auf: Was heißt hier erfolgreich? Was heißt ermöglichen? Und vor allem: Ermöglichen im Interesse der MigrantInnen? Oder im Interesse der „Mehrheitsbevölkerung“[iii] oder mit einem anderen Begriff der „dominanten Gruppen”? Wer definiert wie die Rahmenbedingungen, was gleichzeitig heißt: wie wird die Definitionsmacht ausgeübt?

Mit diesen Gedanken möchte ich vor allem eines betonen: je mehr sich man/frau mit der Komplexität der Problematik der Diskriminierung von MigrantInnen auseinandersetzt, desto mehr unbekannte, wenig erforschte Bereiche öffnen sich, desto komplexer wird das soziale Gefüge der Diskriminierung. Die Versuchung ist groß, bei jeder Neuerscheinung, nach jeder Diskussion die vorhandenen Erfahrungen neu zu interpretieren, neue Erklärungsmuster zu den vorhandenen hinzufügen.

Darum ist dieser Artikel ein Zwischenstopp: Er beschreibt meine Position im Diskurs über die Migration und über die Diskriminierung hier und jetzt. Ich war vor einem Jahr sicher in einer anderen Phase der Auseinandersetzung mit dem Thema und bin in einem Jahr hoffentlich auch um einige Schritte weiter.

Noch eine Vorbemerkung: welche Definition für die Migration und für die Personen, die durch die Migration betroffen sind - für die MigrantInnen - verwendet wird, ist selbst eine sowohl wissenschaftliche wie auch eine politische Stellungnahme.

Migration ist, in meiner Definition, eine bewusste Entscheidung, deren Folge ist, dass Menschen aus diversen Gründen das Land, in dem sie geboren, gelebt oder wo sie sich niedergelassen haben, verlassen, damit sie in einem anderen Land ihren Lebensmittelpunkt aufbauen. Migration beinhaltet daher sowohl die Ein- wie Zu- als auch die Auswanderung. Die Personen, welche sich für die Ein-, Aus-, oder Zuwanderung entscheiden, bilden die erste Generation der MigrantInnen. Die Migration ist ein lebenslanger, oft generationenübergreifender Prozess, der mit der Neupositionierung der betreffenden Personen in der Aufnahmegesellschaft verbunden ist. Die MigrantInnen werden im Prozess der Neupositionierung oft diskriminiert, müssen Vorurteile bekämpfen und sich für die Gleichstellung ihrer Rechte einsetzen. Nachdem die negativen Folgen von Migration nicht nur die migrierte Person selbst, sondern auch ihre Nachkommen betreffen und dadurch eine Neupositionierung oft erschweren bis verhindern, wird der Begriff der ersten, zweiten und auch der dritten Generation der MigrantInnen verwendet.

Was haben Konflikte mit struktureller Diskriminierung von MigrantInnen zu tun?

Die Versuche einer Begriffsdefinition bedeuten erwartungsgemäß, auf die folgenden Fragen Antworten zu finden: Was ist der Zusammenhang zwischen Konflikten und Diskriminierung? Gibt es Konflikte ohne Diskriminierung oder umgekehrt, gibt es Diskriminierung ohne Konflikte?

Was liegt der Diskriminierung zu Grunde? Ist es der Unterschied bzw. die Differenz, die Menschen, Gruppen von Menschen und Gesellschaften von einander unterscheiden? Geht es hier um die unterschiedliche Kultur, Religion, Tradition? Geht es um die Macht, abgeleitet von Traditionen der Vergangenheit, um die Macht der KapitalbesitzerInnen und VerwalterInnen kraft ihrer Stellung in der Gesellschaft oder geht es um die Dominanz der Mehrheit, bzw. mit einem neuen Diskurs: um die Dominanz der Kulturen? Wie wird bestimmt, welche Unterschiedlichkeiten anerkannt, akzeptiert, als Norm bewertet werden? Was auch heißt: was wird Teil der Herrschaftssysteme und was wird unterdrückt? Welche Rolle spielen in diesem Prozess Machtmechanismen, Machtstrukturen, Machtgefälle, Machtasymmetrien?

Ab wann gibt es Migration? Ist Migration ein historisch-politisch geprägtes Phänomen der Gesellschaft? Was verbindet den Sklaven des Altertums und den Leibeigenen des Feudalismus mit dem irischen Schafhirten, der von seinen Wiesen vertrieben wurde und in die neu entstandenen Fabriken (Manufakturen) zur Arbeit gezwungen wurde? Geht es in beiden Fällen um das Recht, den eigenen Wohnort bestimmen zu können bzw. um die Macht, Erlaubnisse zu erteilen sowohl dafür, dass der Sklave und Leibeigene seinen Wohnort verlassen darf, als auch dafür, dass Bevölkerungsgruppen von ihrem Wohnort vertrieben werden? Und was passiert dann mit den Menschen, die durch politischen und wirtschaftlichen Zwang zur Wanderung, also zur Migration gezwungen werden? Warum wird das gleiche gesellschaftliche Phänomen – die Arbeitsmigration – mal erzwungen, mal heiß beworben, mal mit aller Kraft der Gewaltapparate eines Staates unterdrückt?

Auf diese Fragen suche ich in meiner Arbeit Antworten. Die Antworten sind noch zaghaft und beabsichtigen den Raum einer möglichen Diskussion zu erforschen.

Eine Diskussion, die immer wichtiger und immer weniger aufzuschieben ist. Die Geschichte hat uns schon öfters gezeigt, mit welchen Risiken zu rechnen sind, wenn die strukturellen und systematischen Benachteiligungen und Diskriminierungen in einer Gesellschaft nicht diskutiert, nicht aufgearbeitet und nicht positiv überwunden werden, wenn die Konflikte der Diskriminierung mit dem Aussuchen von Sündenböcken und mit der Anwendung von Ausschließungsmechanismen „gelöst“ werden.

Mit den Worten von Jane Elliot, Entwicklerin und Leiterin des Workshops „Blue eyed“:

„Diskriminierung ist eine erlernte Fähigkeit. Es gibt keinen genetischen Code für Diskriminierung, Menschen werden nicht als Rassisten geboren. Alles, was erlernt werden kann, kann auch verlernt werden. Der erste Schritt dahin ist die Erkenntnis. Die Erkenntnis, dass Rassismus in unserer Gesellschaft existiert, die Erkenntnis, wie es ist, wenn Du oder Menschen in Deiner Umgebung von Rassismus betroffen sind. Die Übung lehrt, wie unsinnig und destruktiv Diskriminierung ist. Für beide Seiten. Die Vorstellung, dass der Melaningehalt unserer Haut unsere Intelligenz beeinflusst, ist grotesk. Die Vorstellung, dass bestimmte Genitalien unsere Intelligenz beeinflussen, ist grotesk. Dennoch ist unsere gesamte Gesellschaft von diesen Stereotypen durchdrungen. In der Werbung geht der Vater zur Arbeit, während die Mutter für die Kinder kocht, ist das Sicherheitspersonal schwarz, die Sekretärin blond und weiblich und der Direktor der Firma, der sich einen Chauffeur kauft, ein weißer Mann. (Kitty Bueno de Mesquita, Begleittext zum Film "Blue Eyed".)

Rassismus: die Basis der strukturellen Diskriminierung von MigrantInnen

Unter Rassismus wird ein Macht-Ideologie-Komplex verstanden, der sich historisch seit Ende des 15. Jahrhunderts herausgebildet hat. Ausgehend von den europäischen Eroberungen und der Kolonialisierung der übrigen Kontinente etablierten sich (variierende) internationale Arbeitsteilungen und Ausbeutungsverhältnisse.

Die damals entstandenen gesellschaftlichen Schichtungen und Bewertungen von Menschen haben sich bis in unsere Zeit des Postkolonialismus, des Postfordismus, der transnationalen Arbeitsmigration und der Flucht vor Not und Unsicherheit erhalten bzw. transformiert. Aus körperlichen oder kulturellen Merkmalen wird eine "Herkunft" konstruiert. Entlang solcher Abstammungskonstruktionen werden Menschen aus ökonomisch benachteiligten Regionen abgewertet und diskriminiert. Rassismen haben bis heute ihre vielfältigen Verankerungen in der Ökonomie, in der Politik und in der Ideologie. [iv]

In den prosperierenden Weltregionen resultiert aus dieser historischen Entwicklung eine gesellschaftlich systematische Machtasymmetrie zwischen der definitionsmächtigen Mehrheitsgesellschaft und jenen Gruppen, die explizit als "fremd" bzw. "andersartig" definiert werden. Dieses ungleiche Machtverhältnis (re)produziert und legitimiert die Schlechterstellung, Unterdrückung, Ausbeutung von Personen oder Gruppen aufgrund von ihrer angeblichen "Andersartigkeit". Gleichzeitig spricht das asymmetrische Machtverhältnis Menschen das Recht auf Selbstbestimmung, Erhaltung oder Schaffung von wirtschaftlichen Lebensgrundlagen, auf Aufenthalt in ökonomisch privilegierten Regionen, auf körperliche Unversehrtheit bis hin zum Recht auf Leben ab.

Entlang der hier angeführten Merkmale des Rassismus begreift die österreichische Mehrheitsbevölkerung die meisten MigrantInnen aus Nicht EU-Staaten (und die nachfolgenden Generationen) sowie Flüchtlinge, Sans Papiers, autochthone Minderheiten und Angehörige nichtchristlicher Religionsgemeinschaften als "anders", "fremd" und prinzipiell "nicht hierher gehörig".

Es gibt unterschiedliche Diskriminierungsformen, die unter Rassismen verstanden werden. Mittels rassistischer Strukturen und Gesetzgebungen werden 10 % der in Österreich lebenden Bevölkerung (aufgrund der Nicht- EWR- StaatsbürgerInnenschaft) diskriminiert. Die vielfältig abgestuften gesetzlichen Sonderstellungen für Nicht-EWR - BürgerInnen wirken entlang der rassistischen Asymmetrie, verankern diese im Rechtssystem und bieten die Grundlage für die behördliche Durchsetzung von Schlechterstellungen:

1. Diskriminierung durch Verweigerung, Erschwerung bzw. zeitliche Beschränkung der Zulassung zum Arbeitsmarkt. Der Abbau von rechtlichen Hürden passiert nur gegenüber aus dem Ausland kommenden volkswirtschaftlich erwünschten Schlüsselkräften und so genannten Saisoniers, womit ein Rechtsstatus für aus dem Ausland heranziehbare und wieder ins Ausland abschiebbare Arbeitskraft eingeführt wurde.

2. Rechtliche Behinderungen bei der Aufenthaltsverfestigung und somit bei der Schaffung von wirtschaftlichen Lebensgrundlagen. Fremdengesetz und Ausländerbeschäftigungsgesetz dienen als volkswirtschaftliches Instrument insbesondere für die Regulation des Arbeitskräfteangebots und zur Bildung einer „Reservearmee“.

3. Diskriminierung aufgrund der Verweigerung des Zugangs zur institutionalisierten politischen Mitsprache. Erste zaghafte Schritte auf Gemeindeebene können über das grundlegende Demokratiedefizit nicht hinwegtäuschen, wenn 10 % der Wohnbevölkerung das aktive und passive Wahlrecht für so gut wie alle politischen Ebenen verwehrt wird. Als einziges Land in Europa schließt Österreich die meisten Drittstaatsangehörigen vom passiven Betriebsratswahlrecht aus. Somit wird verhindert, das eigene Interesse selbst vertreten zu können.

4. Schlechterstellung im Fall von Arbeitslosigkeit, bei den sozialen Netzen (Notstandshilfe und Sozialhilfe, in seltenen Fällen auch beim Arbeitslosengeld), was wiederum einen stärkeren Druck zur Annahme jeder (untergeordneter) Arbeit und eine erhöhte Ausbeutbarkeit erzeugt. Parallel dazu betreiben die Mehrheitsgesellschaft und ihre Medien einen "Sozialschmarotzerdiskurs" im Zusammenhang mit Personen (vor allem Minderheiten), die soziale Leistungen beziehen.

5. Diskriminierung durch prekäre Rechtsstellung aufgrund der Verbindung von Lohnarbeit mit Aufenthaltsberechtigung, was ebenfalls einen stärkeren Druck zur Annahme jeder (untergeordneten und unabgesicherten) Arbeit sowie erhöhte Ausbeutbarkeit erzeugt. Mit der Einbürgerung (die zugleich das Zurücklegen der ursprünglichen StaatsbürgerInnenschaft verlangt) entfallen zwar nach Jahren die meisten gesetzlichen Diskriminierungen. Weitere einander verstärkende Rassismen bleiben allerdings bestehen:

6. Die aus der Zeit der Diskriminierung aufgrund der Staatsbürgerschaft im Sinne von Klassengegensätzen "geerbte" und noch Generationen weiterwirkende ökonomische und soziale Stellung (zumeist als ArbeiterInnen bzw. prekäre Nischen-KleinunternehmerInnen).

7. Zuschreibung eines minderen Werts der Arbeitskraft jener Menschen, an denen eine (auch viele Generationen zurückliegende) Herkunft aus wirtschaftlich benachteiligten Weltregionen wahrgenommen werden kann.

8. Schlechterstellung bei der Jobsuche (Profilerstellung, Jobausschreibung, Job-Information, Bewerbung).

9. Diskriminierung bei der Einstellung/Einstufung, bei der Entlohnung, beim beruflichen Aufstieg, bei den Ausbildungs- und sonstigen Investitionen, bei der Abwehr von Gesundheitsrisiken, bei der Verbesserung von Arbeitsbedingungen, bei der Ressourcenzuteilung, bei der Jobsicherheit (Abdrängung in Teilzeit- oder Leiharbeit, befristete, geringfügige und schein-selbständige Beschäftigung), bei der Übertragung von Kompetenzen und Funktionen und bei der Repräsentation des Betriebes nach außen.

10. Diskriminierung aufgrund der allgemein ungleichen Machtposition, was rassistische Umgangsformen im Alltag und im Arbeitsumfeld (oder auch schon im Rahmen der Jobsuche), fördert, z.B. Respektlosigkeiten, Rücksichtslosigkeit gegenüber besonderen Bedürfnissen (v.a. religiöser Art) und mangelnde Bereitschaft zur Auseinandersetzung bei interkulturellen Irritationen, bis hin zu psychischem Druck durch Anfeindungen oder gar explizit rassistisch motiviertem Mobbing, Schlechterstellung bei den Arbeitsbedingungen (mit entsprechenden Auswirkungen auf Arbeitsmotivation und Krankenstände).

12. Indirekte Diskriminierung unter dem Deckmantel von scheinbar neutralen Kriterien wie Qualifikation/ Ausbildung (ohne Reflexion über vorangegangene ungleiche Ausbildungsinvestitionen und -chancen).

13. Diskriminierung im Bildungssystem als dem Arbeitsmarkt vorgelagertes Segregationsinstrument, insbesondere durch Abdrängung in Sonderschulen und weniger weit führende Bildungswege.

Die rassistischen Asymmetrien gehen noch weit über die hier mit Fokus auf den Arbeitsmarkt dargestellten hinaus. Rassismen sind in unserer Gesellschaft strukturell verankert. Sie wurden in allen sozialen Bereichen zu etwas "ganz Normalem", zu Selbstverständlichkeiten, die als solche weithin unbegriffen reproduziert werden und weiterwirken.

Rassismen überschneiden und durchkreuzen sich mit anderen gesellschaftlich systematischen Asymmetrien wie z.B. Sexismus, Antisemitismus, Behinderung, Homophobie, Armut, Alter und Krankheit.

Diskriminierung der MigrantInnen im Betrieb

Die oben beschriebene strukturelle Diskriminierung von MigrantInnen in der Gesellschaft, ihre rassistische Ausgrenzung trifft nun in den Betrieben auf die vorhandenen (Macht)-Strukturen, die verstärkend oder auch abschwächend wirken können. Im folgenden möchte ich Beiträge zur Diskriminierung von MigrantInnen thematisieren, die sich aus den Machtstrukturen und der informellen Betriebskultur ergeben.[v]

Management von Machtbeziehungen: Mehrheit und Minderheit

Machtverhältnisse beeinflussen die Zusammenarbeit von MigrantInnen und Nicht-MigrantInnen am Arbeitsplatz. MigrantInnen sind häufig in den unteren Lohngruppen überrepräsentiert und haben es mit KollegInnen zu tun, die sich oft als überlegen sehen. Hierzu kommt, dass MigrantInnen oft zahlenmäßig eine Minderheit in Betrieben und Organisationen darstellen.

Die bekannteste Theorie, die das zahlenmäßige Verhältnis zwischen Mehrheit und Minderheit und dessen Einfluss auf das Rollenverhalten am Arbeitsplatz untersucht, stammt von Rosabeth Moss Kanter[vi].

Kanter unterscheidet in ihrer Untersuchung vier Grundkonstellationen bei Gruppen. Bei jeder dieser Konstellationen ist das Zahlenverhältnis zwischen den zwei sozialen Kategorien, aus denen sich die Gruppe jeweils zusammensetzt, anders.

o Die uniforme Gruppe: in dieser Gruppe gehören alle zur gleichen sozialen Kategorie.

o Die ungleiche Gruppe: Bei diesem Typ befindet sich eine der zwei Kategorien oder Untergruppen in starker Überzahl.

o Die schwankende Gruppe: In dieser Gruppe herrscht ein Zahlenverhältnis der beiden Kategorien etwa 65 % - 35 %. Statistisch gesehen gibt es zwar Mehrheit und Minderheit, die Mehrheit hat aber keine extreme Übermacht.

o Die gleichgewichtige Gruppe: Die Anzahl beider Kategorien steht ungefähr 50 % - 50 %.

Kanter behauptet, dass diejenige Kategorie, die sich zahlenmäßig in der Mehrheit befindet, auch die Kultur der Gesamtgruppe in vielerlei Hinsicht bestimmt. Die verstreuten Angehörigen der Minderheit („Einzelne“) werden von der Mehrheitsgruppe („Dominante“) eher als StellvertreterInnen ihrer sozialen Kategorie betrachtet, denn als Individuen. Vier Aspekte spielen bei dieser Wahrnehmungs- und Gruppenprozessen eine wichtige Rolle: Sichtbarkeit, Kontrast, Stereotypisierung und Assimilation.

Sichtbarkeit: Einzelne, wie MigrantInnen in Vorbildfunktionen fallen durch ihre äußerlichen oder kulturellen Merkmale mehr auf. Diese Sichtbarkeit ist für sie bei ihrer Arbeit eine konstante Belastung. MigrantInnen, die als erste Angehörige einer ethnischen Gruppe oder als erste „AusländerInnen“ in eine Organisation kommen, sind sich bewusst, dass jede ihrer Bewegungen registriert wird. Fehler, aber auch positive Ereignisse bei ihnen fallen mehr auf. Macht eine MigrantIn in einer solchen Vorreiterposition viele Fehler, wird sie in einen „Alibi-Ali“ mit verminderten Entscheidungsräumen verwandelt, oder es werden „nie mehr Türken eingestellt, weil wir damit schlechte Erfahrungen haben“. Werden die Leistungen positiv beurteilt, ist die erste Reaktion „Du bist nicht so wie die Andere“, oder „Wenn sie alle so wie du wären, gäbe es keine Probleme“.

Kontrast: Die Anwesenheit von Minderheiten, die sich durch ihr Aussehen oder Verhalten von allen anderen unterscheiden, führt auch dazu, dass der Mehrheit ihre eigene Gruppenkultur mehr bewusst wird. Verhaltensweisen, die bis dahin unhinterfragt als selbstverständlich galten, werden durch den „Kontrast“ plötzlich sichtbar. Eine verbreitete Reaktionsweise auf dieser teilweisen Verunsicherung besteht darin, die eigene Mehrheitskultur erst recht zu betonen. MigrantInnen in Vorreiterpositionen werden damit häufig konfrontiert, indem sie von der herrschenden Gruppenkultur nicht akzeptiert werden. Das äußert sich beispielweise in getrennten Mittagspausen, wenig Gesprächen zwischendurch und darin, nicht zu informellen Kontakten außerhalb der Arbeit eingeladen zu werden. Von den Neulingen wird jedoch Loyalität gegenüber der dominanten Gruppe erwartet. (Loyalitätskonflikt) So wird von MigrantInnen erwartet, nicht gegen diskriminierende Witze zu protestieren und Vorurteile gegen ihre eigene Gruppe zu bestätigen... Passen sich die einzelnen MigrantInnen an diese Verhaltensforderungen an, folgt eine engere Einbeziehung. Weigern sie sich jedoch, dabei mitzuspielen, werden sie von der dominanten Gruppe mit weiterer Isolierung bestraft. Darüber hinaus wird von ihnen erwartet, dass sie die bestehenden Zustände nicht kritisieren, mit ihrer Position zufrieden sind und auch keine Beförderung fordern. Letzteres bildet eines der Hindernisse in der beruflichen Laufbahn von MigrantInnen.

Stereotypisierung/Assimilation: Sobald neue Mitglieder in überkommenen Strukturen Einzug halten, werden sie mit allgemeinen gesellschaftlichen Vorurteilen gegenüber der Gruppe der sie – tatsächlich oder vermeintlich – angehören, beurteilt. „Italiener sind emotional, Türken sind gastfreundlich, Schwarzen sind musikalisch“ usw. Die Vorbild-MigrantIn wird als RepräsentantIn ihrer Gruppe betrachtet und manchmal entspricht sie unter diesem Druck den Erwartungen der Dominanten, um akzeptiert zu werden: Die stereotype Rolle wird angenommen. Eine andere, gegensätzliche Reaktionsweise von Einzelnen kann sich darin äußern, alles abzulehnen, was in Verbindung mit dem eigenen ethnisch-kulturellen Hintergrund gebracht werden könnte; sich also vollständig an die herrschenden Normen und Verhaltensweisen anzupassen. Es sollte klar sein, dass dieses manchmal widersprüchliche Verhalten bei den Einzelnen psychologischen Stress verursacht.

Zusammenfassend lassen sich folgende Reaktionsmöglichkeiten von MigrantInnen auf diese Erfahrungen als „Einzelne“ unterscheiden:

o Leugnen: Das Einzeln-Dasein wird als problembeladen und stressig erfahren, aber man will der Realität nicht ins Auge blicken oder definiert die Situation um, dass sie nicht mehr als eine Unterdrückung der Einzelnen durch die Dominanten erscheint.

o Anpassen: Eventuelle Probleme mit dem Einzelnen-Dasein werden den Einzelnen selbst und ihrer angeblich mangelnden Anpassungsbereitschaft zugeschrieben. Diese Art der Reaktion ist vor allem bei erfolgreichen MigrantInnen zu sehen.

o Ausnutzen: Zu diesem Reaktionsmuster gehören unter anderem die Zuflucht in die ethnische Unternehmerschaft, sich auf Stellen bei speziellen Einrichtungen der MigrantInnenarbeit verlegen und das Anspielen auf Schuldgefühle.

o Zurückziehen: Die MigrantInnen ziehen sich in die eigene Gruppe zurück und kümmern sich so wenig wie möglich um die Dominanten. Innerhalb eines Betriebes oder einer Organisation ist das nur möglich, wenn dort mehrere MigrantInnen arbeiten. Die „einzelnen“ MigrantInnen werden ihre Kontakte mit den einheimischen Dominanten so weit wie möglich einschränken und sich möglichst abseits halten.

o Flüchten: Damit ist eine besondere Form des Sich-Zurückziehens gemeint. Fluchtverhalten von Einzel-MigrantInnen in einem Betrieb oder einer Einrichtung kann sich im Einreichen der Kündigung äußern.

o Widersetzen: Hier widersetzen sich die MigrantInnen der Situation, sie kämpfen mit verbaler und manchmal physischer Gewalt. Es wird zurückgeschimpft und es wird bedrohlichen Situationen nicht aus dem Weg gegangen.

Kanter zufolge liegt die Lösung für dieses Gruppenverhalten im zahlenmäßigen Verhältnis beider Gruppen. „Bei einem Verhältnis von 50 % Angehörigen der Mehrheitsgesellschaft und 50 % MigrantInnen würden die Beziehungen untereinander gleichberechtigter und die Zusammenarbeit produktiver werden.“[vii]

„Betriebskultur“ und Diskriminierung von MigrantInnen

Die informelle Ebene oder Kultur – früher eher unter dem Begriff der informellen Struktur, der informellen Macht behandelt - eines Betriebes umfasst die ungeschriebenen Gesetze und Regeln, Gewohnheiten, Wahrnehmungsmuster und Verhaltensnormen, welche die Arbeitsbeziehungen und den Betriebsalltag regeln[viii]. Sie sind es, die darüber entscheiden, was als „normal“ oder „selbstverständlich“ gilt, wer eine „gute“ KollegIn oder LeiterIn ist oder wie man sich zu benehmen hat. „Was dieses heimliche Gesetzbuch auszeichnet, ist eine Zähigkeit, seine Macht über Denken, Wahrnehmen und Verhalten, über die Gewohnheiten der Einzelnen.... Nachdenken erübrigt sich: Bei uns im Betrieb ist das eben so.“[ix] Es prägt die Meinungsbildung und Erwartungshaltungen. Es reicht von Anrede- oder Grußformen über die Art der Arbeitsverteilung und– Organisation bis zum Verhalten in den Pausen. Es bestimmt die Gruppenbildung, die Gesprächsinhalte, die sozialen Zuweisungen usw.

Ein weitgehender Konsens über dieses ungeschriebene Regelsystem ermöglicht einen reibungslosen Arbeitsablauf und ist damit Garant für den „Betriebsfrieden“, der wiederum denen Sicherheit und Schutz bietet, die sich zu diesem Regelsystem loyal verhalten.

Dennoch kann die Betriebskultur keineswegs als ein homogenes Gebilde betrachtet werden. Die kulturellen Gepflogenheiten unterscheiden sich nicht nur von Betrieb zu Betrieb oder nach Branchen, sondern können auch innerhalb einer und derselben Organisation zwischen den Hierarchieebenen, Abteilungen und Arbeitsgruppen erheblich variieren. Sie sind „umkämpftes Gelände“ der jeweiligen AkteurInnen und werden in den alltäglichen Beziehungen immer wieder neu ausgehandelt, bestätigt oder auch verändert. Inwieweit die verschiedenen AkteurInnen dabei ihre Version der Betriebskultur einbringen und durchsetzen können, ist abhängig von ihrer Machtposition und den Sanktions- und Kontrollmöglichkeiten, über die sie verfügen.

„Es dürfte auf der Hand liegen, dass die Arbeitsbeziehungen zwischen MigrantInnen und Deutschen im Betrieb, aber auch das Ausmaß direkter und indirekter Diskriminierung in hohem Maße von der Betriebskultur bestimmt werden. Neben den...... Diskriminierungsformen auf der Ebene der Arbeitsorganisation und Struktur bestimmt die informelle Ebene der Betriebskultur auch, inwieweit diskriminierende Umgangsformen zum Arbeitsalltag gehören und die Beziehungen zwischen MigrantInnen und Deutschen prägen.“ [x]

o Gilt es als normal, dass MigrantInnen eher die niederschwelligen Arbeiten zugewiesen bekommen?

o Sind die Umgangsformen gleichberechtigt und respektvoll oder sind Beleidigungen oder rassistische Witze an der Tagesordnung und werden gedeckt?

o Werden MigrantInnen bei der Arbeit unterstützt und ermutigt, ihre Leistungen geschätzt oder herabgewürdigt und kritisiert?

o Sind MigrantInnen Teil des informellen Netzwerkes und informeller Aktivitäten im Betrieb?

o Werden Beschwerden über diskriminierende Äußerungen oder Verhaltensweisen ernstgenommen oder heruntergespielt und ignoriert?

Von der Beantwortung dieser Fragen hängt es ab, welche Chancen und Ansatzpunkte interkulturelle Ansätze und eine auf Gleichstellung von MigrantInnen gerichtete Politik im Betrieb haben. Interventionsstrategien müssen dabei auf der einen Seite als wirksame Mechanismen zur Bekämpfung von Diskriminierungen und zur Gleichstellung von MigrantInnen entwickelt werden und auf der anderen Seite ist dafür Sorge zu tragen, dass die unvermeidlich auftretenden Konflikte und Verunsicherungen nicht unter den Teppich gekehrt werden.

Die Thematisierung der Machtbeziehungen ist auch wichtig für die Entwicklung interkultureller Teams.[xi] Eine empirische Untersuchung über die Interaktionsbeziehungen in multiethnischen Teams ergab einen engen Zusammenhang zwischen hierarchischen Teamstrukturen und negativen Etikettierungen der Teammitglieder mit migrantischem Hintergrund durch die Angehörigen der Mehrheitsgesellschaft als Teammehrheit (Marburger u.a. 1998):

In hierarchischen Organisationen wird die Nichteinhaltung von Regeln bei den migrantischen MitarbeiterInnen selektiver wahrgenommen. Sie werden unverhältnismäßig häufiger zur Einhaltung der Regeln ermahnt und durch die autoritäre Leitung infantilisiert. Sie werden als chaotisch und unwissend hingestellt und bei Normalleistungen herablassend belobigt. Bei Konflikten werden die MitarbeiterInnen mit migrantischem Hintergrund von den KollegInnen – Angehörigen der Mehrheitsgesellschaft - häufiger im Regen stehen gelassen.

Die Marginalisierung im Team scheint umso leichter möglich, je weniger migrantische MitarbeiterInnen beschäftigt sind. Dann neigen auch die MitarbeiterInnen mit migrantischem Hintergrund eher zu einer angepassten Haltung und tragen ihre Konflikte auf der Sach- bzw. Beziehungsebene weniger aus. Das Gesamtteam hat dann den trügerischen Eindruck, die MigrantInnen seien voll ins Team integriert. Je mehr MigrantInnen in einem Team beschäftigt sind, desto stärker fühlen sie sich und tragen Konflikte eher aus. Sie solidarisieren sich dabei eher über den gemeinsamen Minderheitenstatus als über die ethnische Herkunft (Marburger u.a. 1998).

Ungelöste Machtkonflikte begünstigen eine kontraproduktive Gruppenbildung entlang der Achse Mehrheits- Minderheitsangehörige. Es kommt zu einer destruktiven Polarisierung, die eine sachliche Auseinandersetzung erschwert: “Ihr wollt uns euren rigiden deutschen Arbeitsstil aufzwingen”, “was wisst ihr denn schon über unser Klientel” so lauten dann die typischen Vorwürfe der einen Seite. Und die andere Seite kontert: “eure Vorgehensweise ist nicht professionell” “Es ist schwer mit euch zusammenzuarbeiten, wenn ihr uns ständig Ignoranz und Rassismus vorwerft” (Gaitanides 2001).

Es kommt zur Selbstblockade des Teams und die kreativen Potenziale der im Team repräsentierten Vielfalt der Perspektiven können nicht genutzt werden. Daraus folgt: Interkulturelle Synergieeffekte können sich nur innerhalb eines Settings partnerschaftlicher Teamstrukturen einstellen, - durch die Institutionalisierung eines herrschaftsfreien, fairen und damit konstruktiven Austausches der unterschiedlichen Perspektiven. Zudem zählt auch die Zahl. MigrantInnen sollten in der MitarbeiterInnenschaft die “kritische Masse” erreichen, ab der sie den Mut fassen, auch Kritik einzubringen und mit der Empathie und der Solidarität anderer migrantischer MitarbeiterInnen rechnen können (vgl. analoge Untersuchungen über Frauenminorität/-parität in Betrieben von Kanter 1977 und Übertragung auf MigrantInnen bei Besamusca-Janssen 1999, S. 215ff).

Die oben erwähnten Studie über multiethnisch besetzte Teams ergab auch, dass Macht- und Statuskonflikte nicht nur auf das Verhältnis Mehrheits- und Minderheitsangehörige beschränkt sind. In Bereichen mit überwiegend migrantischen MitarbeiterInnen - zumal in solchen mit autoritärer Leitung - werden z.B. die außereuropäischen MitarbeiterInnen aus Afrika, Asien und Lateinamerika häufig mit den negativen Kompetenzzuschreibungen der aus dem europäischen Ausland stammenden MitarbeiterInnen konfrontiert, die besser deutsch sprechen und größtenteils das deutsche Bildungssystem durchlaufen haben (Marburger u.a. 1998). Paradoxerweise wird in diesen Konflikten auch unter MigrantInnen das Argument der Qualifizierung und Bildung für den gleichen Zweck verwendet: für das Konstrukt von Machtasymmetrie. Diejenigen MigrantInnen, die über eine bessere Sprachkompetenz in der deutschen Sprache verfügen, erheben den Anspruch für mehr Einfluss und Entscheidungsmacht, gegenüber denjenigen, die sich in der von der Mehrheit als Norm definierten Sprache nicht so gut artikulieren können.

Die Konflikte in multiethnischen Teams können stark zunehmen, wenn die Mitglieder dieser Teams durch mehrfache Diskriminierungserfahrungen geprägt sind. In diesem Zusammenhang spielen Diskriminierungserfahrungen wegen der Farbe eine wichtige Rolle. „Eine Entwicklung von homogenen weißen Arbeitszusammenhängen hin zu transkulturellen Teams birgt eine Reihe von Herausforderungen. Transkulturelle Teams bewegen sich zwangsläufig in einem alltäglichen Spannungsfeld von Rassismus, Sexismus und variierenden Graden kollektiver sozialer Ausgrenzung. Für die weißen, deutschen Kolleginnen bedeutet dieses Zusammentreffen eine unvermeidliche Konfrontation mit dem eigenen rassistischen Gewaltpotential, mit ihrer individuellen und kollektiven Position und mit weißen Privilegien. Für weiße MigrantInnen (von außerhalb der EU und der Vereinigten Staaten), bedeutet es ebenfalls in erster Linie eine Auseinandersetzung mit dem eigenen rassistischen Gewaltpotential, aber auch die eigene Bewältigung struktureller Benachteiligung und Diskriminierung. Für schwarze (europäische und migrierte) Beschäftigte bedeutet es eine kontinuierliche Auseinandersetzung mit dem Überleben von Rassismus in all seinen Facetten, mit den rassistischen Handlungen von weißen KollegInnen (deutschen und migrierten), mit verinnerlichtem Rassismus und internalisierter Unterdrückung und mit ihren kollektiven und individuellen Positionen. Darüber hinaus bedeutet es für sie, vor einem konstanten Hintergrund von alltäglichem Rassismus zu funktionieren und handlungsfähig zu bleiben. Schon in dieser verkürzten Aufzählung wird die darin enthaltene Spannungskraft deutlich, sowie das Erfordernis einer effektiven Intervention.“[xii]

Die Verarbeitung

Ein weiterer imminent wichtiger Aspekt, der durch eine horizontale Perspektive besonders deutlich hervortritt, ist die Verarbeitung von Diskriminierungserfahrungen durch die Betroffenen. Die Frage, wie sich Diskriminierung auf die Betroffenen auswirkt, bzw. welche Strategien diese entwickeln, mit dem Erfahrenen umzugehen, ist eine die viel zu selten gruppenübergreifend gestellt wird. Verarbeitungsstrategien werfen nicht nur ein Licht auf die individuellen Auswirkungen, sondern bieten elementare Ansatzpunkte, wo angesetzt werden muss, um Diskriminierung zu überwinden.

Die Verarbeitungsstrategien geben Aufschluss darüber, wie Betroffene mit den gemachten Erfahrungen umgehen und dementsprechend, an welchem Punkt sie sich Veränderungen wünschen würden.

„Die dänischen Partner formulieren für ihren Bereich, dass eine Aufteilung der Interviewten in drei Gruppen möglich ist[xiii]:

o Personen, die sich nicht als diskriminiert empfinden, die aber Situationen beschreiben, die als Ungleichbehandlung gegenüber anderen Personen in ähnlichen Situationen aufgefasst werden müssten.

o Personen, die sich nicht als diskriminiert empfinden und auch keine diesbezüglichen Erfahrungen schildern.

Gerade bei der zweiten Gruppe wird deutlich, dass eine Verarbeitungsstrategie von Erfahrungen der Ungleichbehandlung die Leugnung des Diskriminierungstatbestandes ist. Die Erklärung für ein Empfinden als nicht diskriminierte Person kann ganz unterschiedlich sein.

Zum einen wird man die gesellschaftlichen Tendenzen in allen untersuchten Ländern berücksichtigen müssen, die Arbeitslosigkeit und damit auch bei der Arbeitssuche erfahrene Ungleichbehandlung zu individualisieren versucht.

Zum anderen gilt aber genauso, dass das Eingestehen, dass man sich selbst als diskriminiert fühlt, mit der Schwierigkeit einhergeht, überhaupt Auswege für sich zu sehen. Wenn ich das Gefühl habe, dass ich aufgrund eines Merkmales schlechter behandelt werde als andere, ist es ungemein schwer, die Motivation aufzubringen, sich weiterhin um Lösungen zu bemühen, die eine(n) befriedigen, da immer wieder - unabhängig von den eigenen Anstrengungen - die Ungleichbehandlung aufgrund des eigenen Merkmals droht. In diesem Zusammenhang ist es interessant, auf die von den dänischen Partnern zitierte dänische Untersuchung einzugehen, in der festgestellt wird, dass das subjektive Empfinden von Diskriminierung mit dem Bildungsniveau korreliert. Höher qualifizierte Personen fühlen sich demnach eher diskriminiert als andere. Auch dies könnte mit dem gerade angesprochenen Aspekt zu tun haben.

Was mache ich eigentlich, wenn ich einsehe, dass ich diskriminiert werde? Eventuell ist die Fähigkeit, mit dieser Einsicht umzugehen, bei besser Qualifizierten höher.“

In den kulturspezifischen theoretischen Ansätzen über interkulturelle Kompetenz, Diversität, über Diversity Management, über Vielfalt der menschlichen Kommunikation wird die Kultur oft als eine Ideologie – und wertfreier Begriff behandelt.

Diese Betrachtung beinhaltet aber ein großes Risiko – zumeist, wenn nicht reflektiert wird, warum die kulturspezifischen theoretischen Ansätze besonders oft im „modernen“ Rassismus und zur dessen Metamorphose verwendet werden:

„Der „neue“ Rassismus....operiert zeitgemäß nicht mehr mit der Kategorie "Rasse", sondern mit der "Kultur". Hierbei handelt es sich um einen Diskurs über "natürliche Differenzen", die nicht mehr biologistisch, d.h. über genetisch vererbte Charakteristika erklärt werden, sondern durch die Kultur der jeweiligen Gruppe. Die Grundannahme des alten Rassismus, dass Menschen aufgrund ihrer Rassen genetisch festgelegt und somit höher- oder minderwertig seien, taucht so gut wie nicht mehr auf. ...... Der Begriff "Rasse" wird stattdessen durch "Kultur" ersetzt und die Gleichwertigkeit aller Kulturen betont.

Diese Metamorphose macht nun jede einzelne Kultur so wertvoll und einzigartig, dass sie geschützt, gepflegt, ja fast museal erhalten gehört. An die Stelle der Über- und Unterlegenheit tritt die Betonung der Differenz. Es geht scheinbar nicht um eine Hierarchisierung, sondern bloß um strikte Trennung. Die neuen Stichworte sind "Überfremdung", "Toleranzschwelle", "Unvereinbarkeit der Kulturen", "Schädlichkeit jeder Grenzverwischung" und nicht zuletzt "Heimat, die Heimat bleiben muss". Diese Schlagwörter haben sich in relativ kurzer Zeit in der Alltagssprache etabliert[xiv].

Zusammengefasst sagt der „moderne“ Rassist: Alle Menschen(gruppen) sind gleichwertig, aber ihre Kulturen sind verschieden und unvereinbar, daher muss jede Gruppe innerhalb des eigenen Territoriums bleiben. Weder neue Zuwanderung noch die Positionierung der bereits Zugewanderten wird erwünscht:

„Der heutigen Rassismus äußert sich vor allem als ein Anti-Immigranten Rassismus. Er richtet sich gegen die ausländischen – migrantischen – Arbeiter und Arbeiterinnen, gegen ihre Familien und Nachkommen. Er ist ein europäischer Rassismus, der von einem Idealbild Europa ausgeht.„[xv]

Ohne auf diesen Diskurs weiter einzugehen – der den Rahmen meiner Arbeit sprengen würde - möchte ich noch Etienne Balibar, einen Klassiker der „Antirassismus – Theoretiker“ zitieren: [xvi]

„Ideologisch gehört der gegenwärtige Rassismus, der sich bei uns um den Komplex der Immigration herum ausgebildet hat, in den Zusammenhang eines `Rassismus ohne Rassen` .....eines Rassismus, dessen vorherrschendes Thema nicht mehr die biologische Vererbung, sondern die Unaufhebbarkeit der kulturellen Differenzen ist..“

Zusammenfassung

Die theoretischen und empirischen Erfahrungen über strukturelle Diskriminierung zusammenfassend, muss die These akzeptiert werden, dass die Grundvoraussetzungen sämtlicher Diskriminierungen in den gesellschaftlichen Machtstrukturen liegen, die eine gesellschaftlich systematisch und strukturierte Benachteiligung derjenigen – oft als Minderheit in der Gesellschaft vorhandenen - Menschengruppen bewirkt, die sich auf den untersten Ebenen der Machtstrukturen befinden. Aus dieser gesellschaftlichen Position heraus verfügen die durch die Diskriminierung benachteiligten Gruppen weder über entsprechende Machtquellen um ihr Interesse durchsetzen zu können noch über die Zugangsmöglichkeiten zu den Ressourcen, die eine rasche Besserstellung ihrer Mitglieder und eine deutliche Zunahme ihrer Macht ermöglichen würde.

Aus diesen strukturellen Diskriminierungsfaktoren heraus ist es verständlich, warum es unakzeptabel ist, wenn Diskriminierungsfälle vordergründig auf der persönlichen Ebene bearbeitet und gelöst werden sollten, da die Konflikte, die auf dem ersten Blick als persönliche Konflikte aufscheinen, Abbildung und Spiegelung der gesellschaftlich strukturellen Diskriminierung sind. Das ist der Grund, warum wir immer wieder erleben müssen, dass das Bestreben, Diskriminierungskonflikte als persönliche Konflikte zu lösen, zu der wohl bekannten Suche nach dem Sündenbock und zu den wohl bekannten Mechanismen der Ausschließung führen. Das hartnäckige Festhalten an den Ausschließungsmechanismen und das Sündenbocksuchen führt uns zu der Fragestellung: was ist das Gute daran, sich an den Ausschließungsmechanismen festzuklammern, Diskriminierungen und Benachteiligungen mit der Suche und dem Auffinden des Sündenbocks lösen zu wollen?

Liegt eine der möglichen Antworten darin, dass es besonders unbequem und unangenehm ist, sich sowohl mit den Mechanismen der Machtstrukturen unserer Gesellschaft auseinanderzusetzen, als auch in der eigenen Praxis die Abbildung und Spiegelung einer auf struktureller Diskriminierung aufgebauten Gesellschaft zu analysieren?

Ich habe in meiner Arbeit den Begriff der strukturellen Diskriminierung wie folgt verwendet:

„Diskriminierung bedeutet Schlechterstellung. Mit jeder sozialen Handlung werden Vor- und (als Kehrseite unweigerlich) Nachteile im gesellschaftlichen Relationengefüge verteilt, z.B. im Rahmen von Tauschgeschäften oder Kooperationen, bei Vermittlung von Erwerbsquellen, Informationen, Kenntnissen und Kontakten, etc.. Effektive Schlechterstellung kann aber (bewusst oder unbewusst) nur auf der Basis einer einigermaßen ausgeprägten Machtasymmetrie passieren. Politisch problematisch ist Diskriminierung dann, wenn sie zur gesellschaftlich systematischen Diskriminierung bestimmter Gruppen wird. Die gesellschaftliche Verdichtung von Schlechterstellungen gegenüber bestimmten Personengruppen kann soweit führen, dass diesen Personengruppen der Zugang zu sonst allgemein zugänglichen sozialen Ressourcen verwehrt wird, sodass sie in ihren Handlungsmöglichkeiten massiv eingeschränkt werden. Die resultierende Konzentration von schlechtergestellten Personen in den verbleibenden Handlungsbereichen führt ebenso wie die anhaltende Schlechterstellung zur sozialen Konstituierung der systematisch Diskriminierten als Gruppe. Durch die systematische Schlechterstellung wird ein gesellschaftliches Gefälle, eine Machtasymmetrie, reproduziert, die sich historisch fortsetzt, von Generation zu Generation übertragen wird, wenn es nicht zu gesellschaftlich breit angelegten anti-diskriminatorischen Bewegungen kommt.

Auch wenn Diskriminierung an sich ein Ergebnis systematischer Benachteiligungen bestimmter Gruppen ist, darf die Existenz alltäglicher individueller Diskriminierung nicht aus den Augen verloren werden. Einzelne Angehörige diskriminierter Gruppen sind nicht nur als Teil einer diskriminierten Gruppe Betroffene von Diskriminierung, sondern werden auch als Individuen von anderen Individuen diskriminiert, weil sie Teil einer bestimmten Gruppe sind. Eine diskriminierende Stellenausschreibung stellt z.B. eine Diskriminierung der gesamten durch die Formulierung dieser Anzeige ausgeschlossenen Gruppe ebenso dar wie eine Diskriminierung einer betroffenen Einzelperson.“ [xviii]

Abschließend möchte ich noch den Begriff des Rassismus definieren. Es gibt viele Definitionen des Rassismus und genauso, wie bei der Definition der Migration, ist sowohl wissenschaftlich als auch politisch entscheidend, mit welchem Begriff und mit welcher Verantwortung die in diesem Gebiet tätigen ExpertInnen den unter dem Rassismus zusammengefassten Verhaltensformen begegnen und bekämpfen.

Rassismus als Wahrnehmungs- und Verhaltensweise (gegenüber als ethnisch-kulturell „anders“ eingestuften Menschen) lässt sich folgendermaßen bestimmen[xix]:

· Bestimmte (wirkliche oder behauptete) äußerliche Merkmale werden als Kennzeichen einer Menschengruppe festgelegt. Diese Merkmale werden mit bestimmten Charaktereigenschaften und Verhaltensweisen verknüpft: Allen Menschen mit einem bestimmten äußerlichen Merkmal werden solche Eigenschaften als „natürlich“ zugeschrieben.

Die so konstituierte Menschengruppe wird aus einer Position der Macht heraus als von der eigenen Gruppe grundverschieden dargestellt und als minderwertig eingestuft. Hier ist zum einen die Definitionsmacht der Mehrheitsgesellschaft angesprochen, die bestimmt und durchsetzt, was normal und was „anders“ ist, zum anderen aber auch die Macht, die konstruierte Gruppe in ihren Lebensmöglichkeiten einzuschränken.

Die so abgewertete Gruppe wird ausgegrenzt, benachteiligt und/oder angegriffen. Als Handlungsweise kann Rassismus von Einzelpersonen, Institutionen, Parteien und Verbänden ausgeübt werden, und zwar mittels körperlicher oder psychischer Gewalt, aber auch durch Gesetze und Verordnungen.

o Die Rechtfertigung von Gewaltausübung und – tatsächlichen oder gewünschten – Privilegien

o Die Stabilisierung des eigenen Selbstwertgefühls: Mit der Abwertung der anderen wird gleichzeitig die eigene Gruppe aufgewertet.

Arbeitsmarkt und Diskriminierung. Eine Untersuchung in Dänemark, Deutschland, Österreich und Schweden. Zwischenbericht des Projektes HOPI, das von der Europäischen Kommission, Generaldirektion Beschäftigung, Arbeitsbeziehungen und Soziale Angelegenheiten im Rahmen von vorbereitenden Maßnahmen zur Bekämpfung und Vermeidungen von Diskriminierungen gefördert wird. Stadt Göttingen, E-Mail: integra-beschaeftigungsamt/ at /goettingen.de, 2001.

Balibar, Etienne: Gibt’s es einen „Neo-Rassismus“? in: Balibar, Etienne/ Wallerstein, Immanuel 1998: Rasse, Klasse, Nation, Argument Verlag 1998. S. 23-39.

Besamusca-Janssen Mieke/Scheuve Sigrun: Interkulturelles Management in Beruf und Betrieb, IKO, 1999.

Caixeta, Luzenir/ Salgado, Rubia: Ein Zwischen-Ort der politischen Artikulation von Migrantinnen, in: Landschaften der Tat, Ljubomir Bratic (Hrsg), 2002. S. 187 –199.

Gaitanides, Stefan: Dokumentation und Kommentierung des Qualitätszirkels "Interkulturelles Team", Teil II des Berichtes über die wissenschaftliche Begleitung des QM-Projektes mit der IG Interkulturelle Begegnung und Bildung , dem Internationalen Mütterzentrum und dem Verein AKA - Aktiv für interkulturellen Austausch in München, Veröffentlichung beim Jugendamt München in Vorbereitung, 2001.

Gaitanides, Stefan (2002): Interkulturelle Kompetenz als Anforderungsprofil in der sozialen Arbeit in: Nestmann/Engel/Sickendiek (Hrsg.) "Handbuch der Beratung", 2002.

Haumersen, Petra/Liebe, Frank: Multikulti: Konflikte Konstruktiv, Verlag an der Ruhr, 1999.

Hettlage-Varjas, Andrea/ Hettlage, Robert: Kulturelle Zwischenwelten Fremdarbeiter – eine Ethnie? in: Schweizerische Zeitschrift für Soziologie, Vol. 10, Nr. 2. Sonderheft: Zwischenwelten der Gastarbeiter, 1984 S. 357 – 404.

Hettlage-Varjas, Andrea: Frauen unterwegs, in: Elisabeth Rohr und Mechthild M. Jansen (Hrsg.) Grenzgängerinnen. Giessen 2002, S. 163-194.

Hofstede, G.: Interkulturelle Zusammenarbeit. Kulturen – Organisationen – Management, Gabler Verlag, 1993.

Kleiner, Christa: Rassismus als Thema in Supervision und Coaching von Migranten und Migrantinnen. Abschlussarbeit zur Ausbildung Supervision und Coaching, 2003.

Liebe, Frank/Gilbert, Nadja: Interkulturelle Mediation – eine schwierige Vermittlung. Berghof Report Nr. 2., Berghof Forschungszentrum für konstruktive Konfliktbearbeitung, 1996.

Marburger, Helga/ Rösch, Heidi/ Dreezens-Fuhrke, Joyce/ Hoch, Achim/ Riesner, Silke: Interkulturelle Kommunikation in multiethnischen PädagogInnenteams. Frankfurt, 1998.

Mergner, Gottfried: Theoretischer und praktischer Zugang zu sozial-geschichtlichen Lernfeldern im interkulturellen Vergleich, in: Nestvogel, (Hrsg). 1994, S. 80-81.

Nestvogel, Renate (Hrsg.): Interkulturelles Lernen oder verdeckte Dominanz? IKO 1994.

Spieß, Erika/Winterstein, Hans: Verhalten in Organisationen, Kohlhammer 1999

Raburu, Maureen: Antirassistische Mädchenarbeit, Autonomes Mädchenhaus Kiel, 1999.

Rütz-Lewerenz, Günther: Interkulturelle Supervision in der Migrationsarbeit In: Ferdinand Buer (Hrsg) Praxis der psychodramatischen Supervision. Verlag Leske + Budrich, Opladen, 2001, S. 218 – 229.

Van den Broek, Lida: Am Ende der Weißheit. Berlin, Orlanda Frauenverlag 1993

Weiß, Anja: Macht und Differenz. Berghof Report Nr.7, Berghof Forschungszentrum für konstruktive Konfliktbearbeitung 2001.

[i] Ohne sofort eine Definitionsdebatte zu entfachen: Ich teile die Meinung vieler ExpertInnen aus der politisch-emanzipatorischen Interessenvertretung der MigrantInnen: Ich verwende den Begriff Neupositionierung bzw. Positionierung, anstatt des politisch missbrauchten Begriffes der Integration. Siehe: Caixeta/ Salgado: 2002

[ii] Siehe: Hettlage-Varjas, Hettlage: 1984.

[iii] Jetzt und im folgenden verwende ich die Begriffe „Mehrheitsgesellschaft“ „Mehrheitsbevölkerung“, „MehrheitsösterreicherIn“ mit ähnlicher Bedeutung. Das Wesentliche in diesen Begriffen liegt in den Ausgrenzungsmechanismen unserer „weißen“ Gesellschaften, deren „Resultat“ die Spaltung in Privilegierte - Angehörige der Mehrheitsgesellschaft - und in Ausgegrenzte - Angehörige der Minderheiten ist: „Die reichen und politisch stabileren Regionen saugen tendenziell mittellose Arbeitssuchende ebenso wie Flüchtlinge an. Diese "Fremden", "Ausländer", MigrantInnen, Flüchtlinge und Folgegenerationen werden von der über Jahrhunderte rassistisch konditionierten Mehrheitsbevölkerung anhand verschiedenster Indizien (Hautfarbe, Haarfarbe, Name, Aussprache, Kleidung, Habitus, etc.) als fremd/andersartig wahrgenommen. Damit wird eine soziale Grenzziehung reproduziert, an die sich der rassistische Ausschluss der in die Wohlstandsräume einsickernden Menschen anschließt. Die "Fremden" gehören nicht dazu, haben natürlich nicht dieselben Rechte, es wird von den Mitgliedern der rassistisch privilegierten Gruppen nicht oder anders mit ihnen kommuniziert oder gar kooperiert, etc. Die Definitionsmacht, wer wo ab wann dazugehört, liegt bei den Privilegierten bzw. deren Gruppennormen.“ „Weiß“ in: Glossar, 2004

[iv] Abgekürzt übernommen von: Kontext von open up: Rassismen am Arbeitsmarkt, 2003.

[v] In diesem Kapitel beschäftige ich mich mit den Machtverhältnissen im Betrieb und gehe nicht auf die Segregation des Arbeitsmarktes ein.

[vi] Kanter, 1977, ausführlich zitiert von Besamusca-Janssen/Scheuve 1999, S. 215-219. Die Aufarbeitung des Themas ist eine Kurzfassung des im zitierten Buch geführten Diskurses.

[vii] Zitiert von Besamusca-Janssen/Scheuve 1999, S. 220

[viii] Die Behandlung des Themas baut auf: Besamusca-Janssen/Scheuve 1999, S. 53-55.

[ix] Brüggemann/Riehle 1998, S. 54. zitiert von Besamusca-Janssen/Scheuve 1999, S. 53.

[x] Besamusca-Janssen/Scheuve 1999, S. 54. Die von den Autorinnen verwendete Bezeichnung „Deutschen“ entspricht der von mir verwendeten Definition der Angehörigen der Mehrheitsgesellschaft.

[xi] Gaitanides 2002

[xii] Raburu, 1999.

[xiii] Arbeitsmarkt und Diskriminierung, 2001

[xiv] Ongan, 2004.

[xv] Ongan 2004.

[xvi] Balibar, 1998.

[xvii] Raburu, 1999.

[xviii] Glossar 2004

[xix] open up 2003.